避免设置“囚徒困境” 

    管理者依法行使自己的经营自主权，本来就应当是正当的，但是相对于职业经理人的种种败德行为的泛滥倾向，当然存在着一个行使经营管理权的正当性问题。我们这里所说的正当管理，不仅指得是管理者不应当不正当的行使经营自主权，而且要求管理者不要利用或鼓励企业中各种不正当的因素，不能因急功近利而牺牲健康的企业文化，例如利用种种“囚徒困境”暂时规避和减轻自己的管理压力。在管理实践中固然要讲究方式方法，但是管理者至少不能人为的设置“囚徒困境”，为了达到某种目标而牺牲正当性，往往会给企业造成更大的隐患。 

    如果说管理者是市场上的“囚徒”，那么他也可能成为企业内部的“警官”。当企业为寻找自己的出路选择了一个正确的发展战略，交由管理者具体实施之后，管理者利用自己对信息等资源的控制权，完全有可能对管理对象采取相应措施，达到使他们被分别“关押”的效果，然后推出相应的游戏规则，诱导他们做出无奈的选择，以坐收渔人之利的方式侥幸达到既定目标。例如，有两个部门的员工都想增加工资，管理者就推出了一项“政策”：工资制度奖勤罚懒，如果只有一个部门认为自己贡献大应当加薪，企业就可以考虑；如果两个部门都认为自己贡献大应当加薪，就说明大家的贡献是一样的，工资不仅不能增加反而要减少。这时，两个部门的员工就像陷入了一种被分别“关押”起来的“囚徒困境”，部门利益要求他们都不愿意放弃要求加薪的机会，两者都要求加薪恰好给了管理者不予加薪的理由。这种管理方式堪称“科学”，似乎也符合奖勤罚懒的大原则，但是不可能为企业的发展带来健康的生机，因为大家在精心地相互算计中往往淡化了企业的凝聚力。

    假如管理者确实想奖勤罚懒，发挥工资的激励作用，那么他就应当认真地进行调查研究，严格考评，根据各个部门的绩效决定工资的浮动幅度，像这种设置“困境”的方式取代艰苦的工作，也是一种推卸责任的表现。通过“囚徒困境”的设置，管理者固然可以缓解一时的增加工资的压力，却助长了互不信任、本位主义的歪风。可以想象，当两个部门的员工事后知道了管理者的真实用意，明白了管理者的为人，就会把部门之间的同步博弈变成上下级之间的交替博弈，企业在“囚徒困境”式的内耗中要想如期达到预定的发展战略是不可能的。