20世纪80年代后，许多西方国家（尤其是美国）出现了以股权方式作为企业经营者激励机制的薪酬制度。股权实质上是企业所有者对经营者的一项长期激励制度。企业所有者的目的就是利用一种长期潜在收益激励经营者，促使企业经营者目标与所有者目标最大限度地保持一致，保证企业价值的持续增长。而企业经营者的目标就是通过行使这种权利获得丰厚报酬。股权激励机制的最大特点，就是建立了企业经营者与所有者之间休戚与共的关系。股权在提升企业业绩、降低代理成本、激发经营者的聪明才智和敬业精神、积聚人力资源等方面发挥了突出作用，并有效地减少了“晚节不保”的现象。因此在西方，股权激励机制被称之为“金手铐”。
由于我国目前正处于国企改革的关键时期，股权激励机制对我国同样具有现实意义。党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》指出：建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，少数企业试行经理（厂长）年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索。这一论述充分体现了中央对持有股权激励方式的肯定。一时间，“经营者股权激励”这个舶来品在我国各地（如深圳、武汉、上海、北京、杭州等）备受推崇，并呈现逐步扩大趋势。如今，对外争取债转股，对内实施股权激励似乎成了许多国企的时髦之举。
股权激励机制是在国企收入分配制度方面改革的一项重要举措，其目的是为了健全企业内部激励约束机制，促进企业长期良性发展。但是，我们在看到股权激励巨大作用的同时，也不可忽视其赖以发挥作用的内部运行机制与外部环境。就国情而言，我国目前实行股权激励机制还面临着一系列障碍。从国外实施股票期权制度的成功经验和我国的实践来看，笔者认为，在设计股权激励方案时应正确处理好以下八大关系。
一、按劳分配与按要素分配的关系
股权激励作为一种分配方式，要体现公平性原则。一方面，股权激励要体现按劳分配的原则，能者多劳，多劳多得，特别要突出公司核心层、技术骨干和业务能手的地位，合理拉开收入差距，确保股权激励对不同贡献的员工产生不同程度的激励作用。原则上每一个员工都有资格认购一定额度的公司股票，但各人的额度并不相同，在设计员工持股方案时要给予经营者更大的认购额度。如果是以股票期权的方式进行激励，则经营者将得到更多数目的股票期权。另一方面，股权激励更要体现按生产要素分配的原则。按生产要素分配有两种方式：按股（物质资本要素）分红和按劳（人力资本要素）分红。按股分红通常由两项构成：一是股息，二是股金分红。企业税后可分配利润首先支付优先股股利，然后支付普通股股利。经营者持股一般是普通股，他们可以根据自己所持股份依法享受公司的红利分配，其分配原则是与其他股同股同利。不管是管理层还是普通员工，其获得的股权收益必须与他所承担的经营风险相当。员工认购公司股权，成为公司的股东后，就承担了一定的经营风险，认购的股数越多，承担的风险也越大，按股分红时也能获得更多的报酬；按劳分红首先是作为劳动者参与剩余价值分配的权利而安排的，体现了资本与劳动的直接联合，体现了同样作为生产要素的资本所有者与劳动所有者对剩余价值分配的同等权利。这种按生产要素分配是对按劳分配的一种补充。
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