首先，把握思路，科学设计。在进行薪酬设计前，确定的设计思路是：（1）以岗定薪，实现薪酬与岗位价值相挂钩，从传统的职务工资向岗位工资转变；（2）针对不同的岗位系列设置晋级通道，鼓励不同专业的员工专攻所长；（3）企业效益水平决定员工薪酬水平。整个薪酬设计就是在这一思路的指导下进行的，实践证明这一思路保障了薪酬设计的成功。
其次，以岗定酬，实行“宽带”薪酬，体现岗位的价值和贡献差别。我们按照各岗位性质的不同，将全部岗位纵向分为管理、技术、营销三大序列，根据各岗位的职责、担负的责任、任职条件、工作环境等因素，运用科学的评价工具，对各岗位进行评价，最后各岗位的评价薪点，将全部岗位横向分为5层48级，初步建立起了“宽带”薪酬模式。参照外部同类企业薪酬水平，确定了岗位薪点值，计算出了各岗位的货币价值，保证了薪酬的内部公平性和外部公平性。员工的岗位薪酬由岗位基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。
第三，根据员工工作业绩，对岗位工资实行动态有序调整。岗位工资在工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，一般是以年度为单位，根据各员工的考核结果决定其岗位工资的升、降或不变，保证了岗位工资的内部公平性。各岗位工资达到本级最高档次后不再上涨，除非岗位变动。
第四，岗位层级和序列不同，岗位工资包含的基本工资和绩效工资所占比重也不同。从层级上来说，岗位的层级越高，基本薪酬所占的比重就越低，而由绩效和公司效益决定的绩效薪酬部分就越高；从岗位性质上来说，管理岗位和技术岗位序列基本薪酬部分高于绩效薪酬部分，营销岗位序列基本薪酬部分低于绩效薪酬部分。通过对岗位薪酬比重的合理设计，来调动不同岗位员工的积极性，确保各岗位的职责、任务、风险、利益有机结合。
通过实行“宽带”薪酬，改变了 “一刀切”的分配模式，体现了个岗位的价值差异；实现了收入与绩效考核挂钩，体现按劳和按贡献分配的原则；通过有效考核，对不同的工种实行动态管理，有利于收入的升降，有利于人才的选拔；分配方式与外部市场接轨，有利于企业内部人才市场化，有利于吸引并留住人才。
3、建立绩效管理体系，发挥绩效管理在薪酬、晋升、培训中的积极作用。我们废除原来的以“德、能、勤、绩”等定性的模糊的考核制度，采用KPI、360度绩效考核法等先进的考核方法，立足实际，制定了相对量化、体现考核差异的、易于操作的绩效考核制度，按照“计划（P）、实施（D）、检查（C）、反馈（A）”的管理要求，实行全方位、闭环式绩效管理。绩效考核主要以业绩考核为主，综合评价各类人员的能力、态度等方面，为奖金发放和员工升降、调动和培训的提供了依据。
首先，根据岗位特点，合理设计考核指标及权重，实行差异化考核。按照管理、技术和营销等岗位性质的不同，分别制定了具体考核办法和指标，按照指标的重要程度来设定指标权重，改变了过去全公司统一模式统一指标的僵化性考核，将考核细分，实行差异化考核，保证了考核的客观性和公平性。
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