用人的前提是选人，识别人不仅仅是看一个人冰山以上的部分，看一个人的学历、学位、资历，更要看一个人的潜在素质，也就是冰山以下的部分。人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。一个企业家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶一样的叫人后悔不迭。中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵原来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。
专业水平与胜任素质并重
在选拔人才，特别是在招聘中，管理者往往过于注重一个人的学历、背景，而对人的用途素质却严重忽视，这是造成人才选拔失误的一个主要的原因。一些管理者只认那些已出成果的甚至已经名扬四海的人才算为人才，有这样的人才观，也就难怪有人“目中无人”了，也难怪会说“是人才当然要尊重，不过我还没有见到”之类的话了。
一个人的知识和技能是重要的，但这只是冰山的外显部分，而更大的、更主要的部分即用途素质，却是内隐的、深藏的。只有做到专业水平与胜任素质并重，才能真正做到正确地识别人。胜任素质的应用起源于21世纪50年代初美国外事局、国务院选拔外交官一事。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，许多表面上很优秀的人才在实际工作中的表现却令人非常失望，其原因在于传统能力测验预测效率低导致不公平。当时，哈佛大学的麦克里兰博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目进行过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
通过行为事件访谈，麦克里兰发现三种核心胜任力即胜任素质：跨文化的人际敏感性；对他人的积极期望；快速进入当地政治网络。
麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端，此后，胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用。
|
