很多台资、日资企业更是实行严格的等级制度，所有的技术和管理人员几乎全部都是从自己的国家和地区调派，而大陆本土员工永远都只有做普工的份。于是在很多台资和日资本企业出现了大陆经理上司是台湾经理和日本经理，也出现了所谓享受台干待遇一说……。在这中情况之下，企业想得更多的恐怕只是如果防止自己的核心技术泄漏，对大陆员工仅有的是低廉劳动力的利用……。不但没有对员工进行提升培训，反且十分害怕员工的提升会偷盗自己的核心技术，消弱自己的管理……。
而那时的民营企业大部分都处于发展初期，更没有时间和经济实力去思考这些，也不可能思考这些问题。
着经济的不断发展，企业人才需求也越来越来大，那么原本充裕的人力资源在经济规模扩大之后就会边得慢慢紧缺，等到发现这一问题的严重性的时候已经是暴露到无法掩盖的时候了。这时候再站出来说是中国高校教育脱轨等原因的时候就已经晚了。
才的短缺势必引起高级人才的紧俏，就会造成企业之间的人才战，就好象华南有一家造纸企业就大张旗鼓的给他的竞争对手之一的部分高级技术和管理人才发出了薪资翻倍的“邀请函”……。这样势必形成行业的恶性竞争与循环，也就造成高级人才的频繁流失。
同时，产生内部分歧都有一个不容忽视的原因，就是企业管理缺乏创新，他们需要在制度上克服以人的意志为转移的管理机制，建立一个具有现代管理理念、组织更清晰的管理体制。但知易行难，体制改革并非一蹴而就。再好的树苗也需要合适的温度、水分和阳光才能成长，当你把一匹羊抛弃在了沙漠中的时候，要么它找到出路逃走，要么变成一堆白骨。
就象很多企业民营企业，机构臃肿，流程复杂，比如有一家造纸企业，员工不到400人，设置了技术、生产、销售、行政、财务、采购等六位副总经理，一名普通员工入职要经过主管、经理、主管副总、人事经理、行政副总、总经理、董事长七人签批……。一些日常事物处理也是这样，一项工作可能仅审批的时间就会超出实际工作的时间。又如一家国内有名的汽车制造企业，集团目前究竟有多少位副总裁？即便是内部的中层管理人员，也要掰着手指头数上半天才说不是24位，就是26位。工作效率低下，工作自主性得不到发挥，那么即使留下也不能发挥自己的作用，更谈不上潜能的提升了。
而部分高级人才尤其是“海归”类或外企精英空降之后，对企业评估和工作开展过于理想化，在某些方面不能达成一致的时候就选择抱怨和放弃。他们的想法有时候不太适应中国国情，在管理能力上也存在问题。而企业负责人认为知识分子，不懂管理。同时企业负责人希望能在很短的时间就能使公司管理或业绩得到明显改善，当这些花木还在冬天休眠期的时候就当做杂草砍除……。一般企业老板可接受一位新的管理者的适应期为3个月，也与一般的管理者认为需要的6个月到一年时间也无法达成一致。
有一个不得不说的问题就是，当你做到一定层次的时候，一些企业的负责人就会感觉到你对企业的压力和威胁，认为你过多的掌握着一些企业的咨询和权力。在希望你能管理好企业的同时又害怕企业对你形成依赖，害怕以后你会利用在企业的影响力作为对企业的要挟……。高层一般掌握着很大的权力，了解企业的核心机密，就好象中国古代的宰相一样，时间长了企业负责人就会不断思考自己的“宰相”的忠诚，而作为企业高层就会有了伴君如伴虎的感慨……。
正因为如此，也就有了“东家不打打西家”，“铁打的企业流水的打工者”的说话。其实不管是那个层次的员工，大都希望自己能有一份稳定的工作。但是如何才能稳定却是企业和个人都不得不去思考的问题。
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