第三招：准确选择培训对象
一些企业在选择培训对象时，通常只考虑员工的潜质、培训后对组织的预期贡献和岗位的重要性等，而忽略了对员工组织承诺的考察。对于硬性的专业技能的培训，由于所学通用性高，能在不同企业间有效转移，如果员工的组织承诺度低，受训后往往容易跳槽。因此，在选择培训对象时必须考虑员工的组织承诺或者忠诚度。
另外，在试用期内，员工和企业间的心理契约尚未建立，员工的组织承诺度很低。而且，根据我国当前的劳动法规，在试用期内，员工有权随时解除劳动合同，处在试用期内的员工接受培训后离职，企业不得要求员工支付该项培训的费用。因此，除了一些必要的培训外，企业应尽量不给处于试用期的员工安排投资额度较大的培训。
第四招：预先制定培训投资回收方案
培训往往需要企业大量投资，如果员工受训后跳槽，企业的投资就打了水漂。因此，应该制定比较科学的方案，保证即使员工培训后跳槽，也能收回培训投资。目前普遍使用的主要有以下几种：
一、员工在培训前交纳押金，培训后根据培训效果和服务年限逐年返还，如中途“跳槽”则按比例补偿企业部分培训费用。
二、在企业制定薪酬政策时，根据岗位的不同性质和级别，统一划出一定比例的薪酬作为培训费用，记在每个员工的帐户上。这样，员工在职时间越长，薪水越高，累积的培训费用就越大，其获得培训机会也越多，利于留住人才。
三、实施培训奖学金和自费、公费相结合的方法，调动员工的学习热情。
四、企业可以规定，先由员工个人承担培训费用，企业根据培训的最终效果决定是否为员工报销，此种培训投资方式对员工有很强的约束力，员工会为了让公司报销培训费而努力工作，不断提高自己的工作业绩。这样，可以最大限度地降低企业的培训投资风险，同时也利于提高员工的回报意识。
第五招：建立培训－使用－考核－奖惩的配套制度，及时调整受训员工薪酬
企业应该建立培训－使用－考核－奖惩的配套制度，形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。
一方面，企业应创造良好的环境使受训员工将所学知识和技能运用到工作中去，为员工的职业发展提供良好的平台。支持性的环境不仅有利于培训迁移，促进培训成果的转化，而且可以提高员工工作和对后续培训的积极性。
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